Suomalaisen työelämän väitetään olevan kriisissä. Väitä on toki raflaava, mutta siihen on helppo yhtyä. Tuottavuus laahaa ja neljännes työvoimasta kärsii vähintään lievästä uupumuksesta. Kaksi ja puoli prosenttia taas ovat jo vakavasti uupuneita. Ei tässä varsinaisesti aihetta juhlaan ole!

 

Siellä missä on ongelmia, on onneksi myös ratkaisuja. Organisaatiopsykologina olen onnellisessa asemassa, sillä pääsen näkemään läheltä, kun tällaisia ratkaisuja otetaan käyttöön. Tässä tekstissä haluan esitellä yhden näistä ratkaisuista. Sellaisen, josta maailmalla on kohistu jo tovi, ja joka viimein alkaa nousemaan keskustelun aiheeksi myös Suomessa.

 

Kyseessä on teema, jota voimme kutsua vaikkapa inhimilliseksi tuottavuudeksi. Se pitää sisällään kokoelman toimintatapoja, joiden avulla voimme saman aikaisesti nostaa sekä tiimien ja organisaatioiden tuottavuutta, että parantaa henkilöstön hyvinvointia ja työssä jaksamista.

 

Aiheeseen liittyen minulla on sekä hyviä, että huonoja uutisia: Hyvä uutinen on se, että tällaisia keinoja tosiaan on. Tämä on hyvä juttu, sillä varsinkin modernissa tietotyössä hyvinvoiva henkilöstö on edellytys korkealle tuottavuudelle. Kauas ovat jääneet ajat, jolloin piiskan kovempi heiluttaminen lisäsi tuottavuutta. Moderni työ on keskimäärin liian kompleksista ja luovuutta vaativaa, jotta se piiskalla paranisi.

 

Huonojakin uutisia on. Inhimillisen tuottavuuden keinovalikoima ei sisällä paljoakaan”nopeasti vaikuttavia lääkkeitä”. Ei ole realistista odottaa, että pienillä muutoksilla saataisiin organisaation tuottavuus kasvuun ja esimerkiksi sairaspoissaoloja tai matalaa työhön sitoutumista vähennetyksi.

 

Päinvastoin, inhimillinen tuottavuus edellyttää tiimeiltä ja organisaatioilta sitoutumista. Ei erityisen kohtuutonta sitoutumista, mutta sitoutumista joka tapauksessa. Jo vuodessa saa aikaan paljon, mutta yksi kvartaali on yleensä osoittautunut aivan liian pieneksi ajaksi luoda todellista, pitkäkestoista muutosta.

 

Psykologisen turvallisuuden merkitys

 

En halua, että tämä teksti jää vain epämääräiseksi ylätason puheeksi. Siksi haluan esitellä aiheen, joka on tuottavuuden ja hyvinvoinnin lisäämisen näkökulmasta erityisen keskeinen. Erityisesti tämä pätee niillä aloilla ja niissä työtehtävissä, joissa ollaan tekemisissä monimutkaisten aiheiden kanssa, sekä niissä, joissa innovaatioilla ja luovuudella on merkittävä rooli. Kyseinen aihe on ilmiö nimeltä ”psykologinen turvallisuus”.

 

No, mitä tämä hieno psykologinen turvallisuus oikein on, ja miksi se on niin tärkeää? Toisin kuin moni termin ensi kertaa kuullessaan luuleen, niin ei, kyse ei ole turvallisista tiloista. Sen sijaan kyse on organisaatiopsykologisesta muuttujasta, jolla kuvataan tiimin jäsenten kokemusta siitä, että työtiimissä on turvallista ottaa sosiaalisia riskejä. Selkokielellä tämä tarkoittaa sitä, että uskallamme ilmaista omia ajatuksiamme, ideoita, huolia, toiveita, pelkoja, varoituksia ja kehitysehdotuksia. Se tarkoittaa kokemusta siitä, että ajatustemme ilmaisemisesta ei seuraa meille mitään ikäviä seuraamuksia tai rangaistuksia.

 

Miksi psykologisen turvallisuuden lisääminen toimii?

 

Henkilöstön itseilmaisun määrän lisääminen on tärkeää siksi, että varsinkin monimutkaisessa ja luovassa työssä vuorovaikutuksen määrällä ja laadulla on suuri merkitys. Vuorovaikutusta pitää olla riittävästi, sen pitää olla sisällöltää monipuolista ja sen pitää tapahtua oikea-aikaisesti, jotta työ luistaa tehokkaasti.

 

Jos joku varoo liikaa puheitaan, välttelee esittelemästä ideoitaan tai ei nosta esimerkiksi huoliaan ajoissa esille, työ vaikeutuu. Joillain aloilla, kuten esimerkiksi sairaalaympäristöissä tai raskaassa teollisuudessa, suunsa väärä-aikainen kiinnipitäminen johtaa valitettavasti välillä jopa hengenmenetyksiin.

 

Ihminen on kuitenkin sosiaalisesti varsin herkkä olento. Herkäksi sanomalla en tarkoita väheksyä, vaan tuoda esiin sen, että olemme luonnostamme varsin varovaisia siinä, miten ja milloin itseämme ilmaisemme. Jos meillä on vähääkään epävarma olo, niin pidämme mieluummin suumme kiinni. Se on yksilön näkökulmasta järkevää. Eipä tule ainakaan itsellemme epätoivottuja seuraamuksia!

 

Valitettavasti tiimin tai yksikön tuottavuuden tai yhteishengen näkökulmasta tämä on lähtökohtaisesti haitallista. Joukko toimii tehokkaimmin silloin, kun se pelaa yhteen. Silloin, kun yksittäisistä tekijöistä tulee tiimi. Tällöin käyttöön saadaan paitsi yksilöiden kyvyt, myös niistä syntyvät synergia-edut. Kokonaisuudesta tulee enemmän kuin osiensa summa.

 

Psykologisesti turvallisen kulttuurin rakentaminen

 

Mitä ”psykologisesti turvallisen kulttuurin” luominen tiimin sisälle sitten edellyttää? Ainakin näitä asioita:

 

1. Julkilausuttu päätös siitä, että tällaista lähdetään tavoittelemaan. Psykologisesti turvallinen kulttuuri ei synny itsestään tai vahingossa.

 

2. Lupa puhua kaikesta, myös niistä vaikeistakin asioista. Niin kauan, kun tiimissä on tabuja, joiden ympärillä hipsitään varpaisillaan, tulee tietty määrä vuorovaikutusta jäämään toteutumatta. Ihmiset tulevat suojelemaan selustaansa. Kaikesta pitää saada puhua, mutta on osattava puhua muita arvostavasti ja kunnioittavasti.

 

3. Haastavien keskinäissuhteiden selvittäminen. Niin pitkään, kuin osa tiimin jäsenistä on keskenään avoimesti tai salaa riidoissa, vapautunutta ja tehokasta vuorovaikutusta on turha odottaa. Riidat on selvitettävä ja uudesta alusta on sovittava. Tähän saatetaan tarvita työyhteisösovittelijaa, sillä omin voimin nämä eivät aina onnistu.

 

4. Myönteisen kohtaamisen kulttuurin luominen. Kun tiimin jäsenet ilmaisevat itseään, se on toivotettava tervetulleeksi ja siitä on palkittava. Jos vastaanotto itsensä ilmaisuun taas on kielteinen tai liiallisen kriittinen, ihminen oppii kyllä nopeasti, että parempi vain olla jatkossakin hiljaa.

 

5. Säännöistä sopiminen, tietenkin yhteistuumin. Jokaisessa yhteisössä on raamit, joiden puitteissa on tärkeää toimia. Jos näitä raameja ei edes tunneta, ei voida olla varmoja, mikä on OK ja mikä taas ei. Yllättävän monessa suomalaisessa työyhteisössä ei ole koskaan käyty yhtäkään kokonaisvaltaista sääntökeskustelua. Liian epämääräiset säännöt ja rajat luovat epävarmuutta.

 

Aiheesta löytyy nykyään yhä enemmän niin akateemista tutkimusta, kuin arkista, kokemuspohjaistakin tietoa. Vaihtoehtoisesti voit myös tilata minut tilaisuuteenne puhumaan tai kouluttamaan.

 

Tapaamisiin!

 

Ystävällisin terveisin,

Jevgeni Nietosniitty